Bruk av personlighetstest i rekruttering

Det er vanlig praksis i dag å benytte ulike tester i rekrutteringssammenheng, blant annet personlighetstester. En personlighetstest kan indikere hvordan du vil håndtere den definerte stillingen og resultatet er medvirkende for om jobben blir din eller ikke. Hvorvidt dette er en god praksis er diskuterbart, men det er noe de fleste arbeidssøkere må forholde seg til på et eller annet tidspunkt.

Det er ikke vanskelig å forstå at en arbeidsgiver som søker en risikoanalytiker ønsker kandidater som har et øye for presisjon og detaljer. Det er samfunnsnyttig på flere plan at «rett mann» kommer på «rett plass». Utfordringen dukker derimot opp når arbeidssøkeren får flere avslag på bakgrunn av personlighetstester og sitter igjen med opplevelsen av å ha «feil» personlighet. Det finnes ikke et riktig eller galt svar, står det gjerne i introduksjonen til personlighetstesten. Men har du ikke den rette profilen for jobben vil det kunne oppleves nettopp slik. Vi møter stadig kunder som gjennom en rekrutteringsprosess har tatt ulike tester der avslaget har kommet, uten begrunnelse, per epost. Personlighetstester kan derfor gi assosiasjoner til rett og galt, bra eller dårlig, bestått/ikke bestått når det benyttes i denne sammenheng. Om du i tillegg ikke får en gjennomgang av resultatet med en sertifisert rådgiver kan utfallet være destruktivt for kandidaten.

Hvordan kan man redusere slike avslag, som på sikt kan redusere mestringstro og motivasjon? Det finnes artikler som beskriver hvordan du kan forberede deg til en personlighetstest, og med svært god fagkunnskap kan det være mulig å manipulere en test. Spørsmålet er om du ønsker en jobb som krever stor grad av detaljstyring og struktur, når dine styrker ligger i helhetlig og kreativ tenkning. Har du en forståelse for egne styrker vil du i første omgang kunne sikte mot stillinger der du får brukt disse. En slik bevissthet vil også gjøre deg trygg på hva du mestrer godt, på tross av avslag. I Karrierehuset følger vi deg gjennom hele jobbsøkerprosessen. Vi benytter atferdsanalysen DISC som et støtteverktøy for å bevisstgjøre den enkeltes styrker, utfordringer og hva du motiveres av, slik at du målrettet søker deg inn i roller der du får brukt deg selv best mulig. En slik bevisstgjøring vil også kunne bidra til økt trygghet i intervjusituasjonen og videre valg i egen karriere.

Marit Gangås Solberg, rådgiver Karrierehuset

  • Kontakt oss for en uforpliktende prat

  • Dette feltet er for valideringsformål og skal stå uendret.