Omorganisering eller omstilling?

Endringsprosesser handler i stor grad om og lykkes med å skape kontinuitet i adferd og holdninger. Ledere og medarbeidere i det forpliktende samspillet skaper kontinuerlige omstillingsprosesser som det ene ytterpunktet og sprangvise endringer i det andre.

Omstillinger kan forståes som:

  • å organisere enkelthendelser, en fusjon eller en strukturell omorganisering eller jobbrotasjon
  • som utviklingsarbeid på bedrift, organisasjon og individuelt rollenivå.
  • som kontinuerlig forbedringsarbeid i arbeidsprosesser på individ, gruppe og systemnivå.

Omorganisering og omstilling er ikke nødvendigvis det samme som nedbemanning. Det er viktig å se det mer som eventuelle muligheter og trusler i analysearbeidet. Det hele handler om viktige prinsipper for å føre virksomheten til dens mål. Dermed blir balansen mellom utvikling av virksomheten og beskyttelse av arbeidstakerne (ledere og medarbeidere) grunnleggende.

Arbeidstakere bombarderes av ord og uttrykk. Vi eksponeres flere ganger daglig for begreper og metoder som fritt og uhemmet tolkes, bedømmes og iverksettes uten sikring av en felles forståelse for årsak til og mulige konsekvenser av en nå-situasjon – før igangsetting av tiltak som omorganisering, omstilling, nedbemanning, endring, forandring, forbedring, utvikling og/eller effektivisering – alt for oppnåelse av en ønsket situasjon.

Dette skaper i mange tilfeller bedriftskulturer med konflikter, utydelige felles mål og retning, lite samhandling, mobbing, usikkerhet, mangel på endringsvillighet og høyt sykefravær. Langt fra det ideelle forandringsfundamentet – en trygg samlet bedriftskultur åpen for påfyll av energi, trening og tilpasninger, og som preges av god arbeidskapasitet, konkurransekraft og endringsvillighet i en verden der hurtige forflytninger, mye bevegelse, endrede krav og forutsetninger utfordrer vårt stammespråk og de trygge innarbeidede vaner.

Gjennom flere år som leder og konsulent, vil jeg mene at mange hendelsesorganiserte omstillinger antakeligvis kunne vært unngått. Det handler ikke om å komme vekk fra en uønsket situasjon, men mer om å bevisstgjøre de ansatte (les; kompetansen) om å etablere utviklingsarbeid som en vane i de daglige arbeidsoppgaver og rutiner. En endringsvillig bedriftskultur med fokus på motiverende og utviklingsorienterte ferdigheter og holdninger, forebyggende adferd og legning – ikke brannslukking og kaos med motstand, forutinntatthet og «enten eller tenkning» som «krydder».

Norsk arbeidsliv står foran store utfordringer som følge av økende internasjonalisering, tekniske nyvinninger og globalisering i produkt, kapital og arbeidsmarkeder.  Det krever evne til å respondere fleksibelt på bevegelser og nye tiltak, flyt i tverrfaglige arbeidsprosesser, samt en empatisk tilnærming til mellommenneskelig kommunikasjon og relasjonsbyggende adferd i samhandlingsmønstrene.

Karrierehuset hjelper daglig virksomheter og mennesker som er i bevegelse. En omorganisering, omstilling, nedbemanning, nye veivalg eller en innovasjonsprosess på individ, gruppe og bedriftskultur-nivå. Vi erfarer at tillit og anerkjennelse er viktig for alle, i rollen som veisøker, og fra rådgivers ståsted i samarbeidet. Vi bidrar til robuste forandringsfundament og læringsmiljøer som kontinuerlig gjennomfører rolleavklaringer og trening, bevisstgjør og reflekterer, ivaretar mestringsfølelse og indre motivasjon som del av endringskompetansen, og som sikrer nærhet og deltakelse mellom ledere og medarbeidere for å takle nye situasjoner på best mulig måte overfor de berørte.

Vi utfordrer deg gjerne til en uforpliktende samtale med tanke på å skape gode resultater gjennom et robust forandringsfundament, endringskompetanse og en endringsvillig bedriftskultur som takler nødvendige tiltak som omorganisering og omstillinger.

 

Espen Holm, rådgiver i Karrierehuset

  • Kontakt oss for en uforpliktende prat

  • Dette feltet er for valideringsformål og skal stå uendret.